Социократия 3.0. - это конструктор. Как применить методику в любом бизнесе

Опубликовано в №2 от 26.04.19
Социократия 3.0 (S3) — это не система самоуправления. Это методология для того, чтобы ориентироваться в жизни. Это не только про организации, производство, сервис. Это эволюция в принятии решений, особенно в сложных. Социократия - это что-то, что управляется социальными группами. Люди, которые либо испытывают влияние чьих-то решений либо принимают их.
S3 — это практическое руководство, коллекция шаблонов, которые можео брать и соединять друг с другом, как конструктор лего. Они связываются определенными принципами. Это бесплатно. Это то, что может использовать каждый.

Джеймс Прист

автор Социократии 3.0, Великобритания
Социократию 3.0 я придумал вместе с моими коллегами: Бернардом Бокельбринком и Лилианой Дэвид.
Мы заметили, что вокруг происходит много шаблонных вещей. Так появилась идея создать гибкое руководство к действию, которое можно применить в разных ситуациях: организовать команду, распределить роли, провести эффективные совещания, определить договоренности. Соглашения и договоренности - важная часть эффективного сотрудничества.
Сейчас в Социократии3.0. 74 шаблона, многие из них очень спецефичны.

Один из важных факторов успешности компании — культура. Она формируется ценностями. Ценности — это принципы, которые ценят и разделяют люди, ими руководствуются при принятии решений. Их может быть много и они всегда индивидуальны. Но если говорить про самоуправляемые компании, то следует подробно остановиться на семи.

1. Равенство в принятии решений и развитии людей.
2. Эффективность. Уделять внимание тому, что приближает к конечной цели.
3. Согласие. Не отвергать возражения. Позволять критичный взгляд на принятые решения.
4. Эмпиризм. Выдвигаем гипотезы и тестируем их. Применяем к тому, что хотим постоянно улучшать.
5. Ответственность. Необходимость следовать тому, о чем вы договорились.
6. Прозрачность. Открытая информация
7. Постоянные улучшения. Идти к ним каждый день.

Я хочу посмотреть на организации через определенные перспективы.
Ответная реакция — откликаться быстро и эффективно на изменяющиеся ситуации.
Участие — увеличивать и поддерживать вовлеченность и ответственность.
Работа — делать все возможное для достижения максимальной ценности.
Соглашение — использовать коллективный разум для создания и усовершенствования коллективных решений.

Каждый контекст - уникальная вещь и нигде нет решений как справляться со сложностями. Любая методология не может быть адекватна, будут только элементы методов, которые будут полезны в определенных ситуациях и контекстах. Важно, чтобы люди взаимодействовали, чтобы понять, что они делают. Нужно вдохновляться системами самоуправления. Нужно быть бдительным и идти своим новым путем, применяя то или другое.
Наши привычные стратегии поведения едят здравый смысл на завтрак. Под стрессом мы все возвращаемся к нашим привычкам. Чем более мы в стрессе, етм более склонны действовать согласно привычкам. Т.к для нас это единственный способ продолжать. Тоже самое в компания. В кризис она откатывается назад. С3 шаблоны - они действуют как что-то что создает рамки, побуждают людей проснуться и осознанно решить, как реагировать в этот момент. Когда ты делаешь что-то новое, ты сталкиваешься со своими привычками и новым опытом и так просыпается сознание.
Не внедряйте изменения, если кто-то сказала, что это круто, их нужно внедрять только, если вы чувствуете, что в организации что-то идет недостаточно хорошо.

Социократия 3.0 находится на стыке между привычным и новым и создает потенциал для лучшего осознания себя.
Паттерны повсюду. Они являются частью наших действий. Но надо понять в чем они состоят. Именно поэтому многие занимаются медитацией, йогой. Приходишь на медитацию, тебе говорят сгибайся так... и думаешь, что это самое неудобное положение, которое я знаю. А через год тренировок ты понимаешь, что это нормальное положение для твоего тела.
Старые привычки тяжело истребить. Поэтому помощь, ведение процесса может помочь. Нужна дисциплина и желание действовать по-новому.

В социократии 3.0. мы используем несколько ключевых понятий.
1. Драйвер. Мотивация человека или группы для реагирования на определенную ситуацию. Мы видим, что что-то происходит, понимаем, что это отличается от того, что мы ждали и мы замотивированы отвечать.
2. Домен. Определенная зона ответственности, влияния, принятия решения или деятельности внутри организации. Нужно определить домен и разделить его на различные драйверы, которые за этим стоят. Мы называем это делегированием влияния. И делегировать влияние может кто угодно внутри организации. Есть те, кто делегирует влияние и те, кто принимают на себя эту ответственность. Кто берут - делают задачу, а те, кто делегирует - поддерживают.
3. Описание домена. Включает в себя различные детали. Зачем его описывать? Какова зона ответственности домена? Что сдерживает или на что можно опереться? Ресурсы домена. Критерии оценки. Насколько часто будете пересматривать домен.
4. Роли. У людей разные представления о том, за что они ответственны. Что такое сфера ответственности? Что нужно организации, чтобы работа велась? Энергия людей, которые берут на себя ответственность. Под них создаем роли.

Если мы посмотрим как это работает в организациях - мы называем это действовать через напряжение, через решение конфликтов. Что-то идет не так, как нам хотелось бы. Опыт напряжения - это сигнал тревоги. Можно использовать предыдущие знания, чтобы реагировать на новые вызовы. Если то, как мы обычно решаем эту проблему - работает. Но часто у нас нет готового решения. Или нам кажется, что оно есть, но по факту — не работает. В S3 важно понимать, что действительно происходит.
  • В любой ситуации важно определить, кто несет ответственность.
  • Если вы можете сами решить проблему сделайте это.
  • Если вам нужна помощь - попросите.
  • Не подходят эти решения, найдите того, кто сможет помочь.
  • Не копируйте слепо. Берите то, что подходит именно вашей компании, адаптируйте инструменты. Только так у вас получится создать что-то свое, эффективное и живое.
  • Все, что мы делаем, - для наших детей. Они унаследуют последствия наших действий и бездействия.

Хотите узнать про самоуправление больше? У нас есть емкий и максимально практичный курс. Жмите картинку. 

photo_2020-09-28_18-55-00.jpg

Другие статьи этой рубрики

Самоуправление

Джеймс Прист: принципы определяют поведение

31 января 7589

Джеймс Прист - тот, кто придумал Социократию 3.0. Это практическое руководство, методология, коллекция шаблонов, которые, как конструктор лего, создают любые конструкции. Их связывают определенные принципы. Ими может воспользоваться кажд...

Самоуправление

Самоуправляемая организация должна принадлежать сама себе

31 января 6326

«Семь лет назад я основал компанию, которая производила полезное писание для детей. Мы стремимся влюбить детей в полезную пищу. Потому что это проблема нашего времени. Они любят все, что вредно. Я всегда говорил сотрудникам, что мы работ...

Самоуправление

Опыт перехода на самоуправление за 9 месяцев. Smart consulting

31 января 6480

"Cобственный смысл нужно не искать, а создавать". Самоуправление - это всегда свой путь, комбинация существующих эффективных инструментов в своей мозаике. Нет двух одинаковых компаний, культур и систем управления. Компания Smar...

Самоуправление

10 привычек руководителя, с которыми невозможна бирюза

31 января 6018

Удобно думать, что самоуправление - это будущее. Потому что: «Ну, раз будущее, можно подумать об этом когда-нибудь потом». Задумайтесь сейчас! В Силиконовой Долине и в Китае - это уже настоящее. В России все в процессе. Самые продв...

Самоуправление

Как настроить самоуправление в ритэйле. Практика компании ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ МИР

31 января 5093

Современных лидеров уже не устраивают традиционные методы управления сотрудниками. Им вообще претит необходимость управлять. В обществе давно назрела и сейчас волной набегает на нас и усиливается новая парадигма отношений сотрудник-работ...

Самоуправление

Как принимают и увольняют людей в живых организациях Три реальных кейса

31 января 7402

Давайте без долгих вступлений. В самоуправляемых компаниях нанимает и увольняет сотрудников не директор, а команда. Люди либо полностью берут этот процесс на себя, либо активно в нем участвуют. Механизмы разные. Например, на заводе FAVI ...