Как IT-системы помогают управлять бизнесом

Все эффективные, развивающиеся компании, которые я видел, связывают некоторые общие принципы:

• Прозрачность во всем. 
• Серьезный подбор персонала. 
• Полное отсутствие наказаний.
• Упор на вовлеченность, а не контроль.
• Soft skills важнее hard skills. Ценности важнее умения.

Кажется, строительная компания – последнее место, где все это может быть внедрено, но мы попробовали». 

Как внедрить эти принципы:
• С помощью IT
• Давать обратную связь, а не быть «стукачом»
• Рассчитывать зарплату автоматически, а не через менеджера
• Поддерживать, а не унижать

---

GOOD WOOD – это:

более 3800 жилых домов

годовой оборот 2 000 000 000 рублей

1200 сотрудников

---

Что сделано в GOOD WOOD

1. Все собеседования записываются. Как обычно проходит подбор персонала? Беседует HR, потом руководитель отдела. «Вроде подходит». Хотя это то же самое, что и «вроде не подходит». Человека можно проверить только в бою. Мы решили, что для нас важнее, разделяет он наши ценности или нет. Мы высылаем запись всем, кто заинтересован, и просим дать оценку. Каждое собеседование смотрят около 50 человек: коллеги, руководители, смежные отделы. Каждый говорит свое мнение: ДА или НЕТ. Но! НЕТ приоритетно. Если 15 ДА и 1 НЕТ – не берем.
Когда соискатель после такого отбора приходит в команду, ему проще адаптироваться. Все, кто сказал ДА, стали причастными, чувствуют ответственность за него.

2. Прямое общение с руководством. Я провожу вебинары для всех сотрудников. А еще раз в месяц мы проводим двухчасовое демо. Каждый отдел показывает, что сделано за месяц. Обычно ведь как? Хорошее не замечается, а негатив капает. Люди устают. А это возможность сконцентрировать свои успехи. В корпоративном демо можно задать вопрос или поставить лайк/дизлайк.

3. Автоматический NPS. Задаете клиенту два вопроса: с какой вероятностью порекомендуете нас друзьям? Если балл высокий, уточняем: «за что именно?». Если маленький, спрашиваем: «что сделать, чтобы исправиться?». Собирать эти отзывы непросто. Мы делаем это автоматически. После завершения работ от моего имени клиенту приходит сообщение с просьбой ответить на вопросы. Особенность в том, что нет конкретного ответственного. Аналитика и все ответы автоматические отправляются всем сотрудникам.

4. Личный кабинет клиента. В строительном рынке мы это первые сделали. Клиент может контролировать строительство в режиме реального времени, не выезжая на объект. Там есть все: копии всех документов, фотоотчеты, комментарии прорабов, инженеров – всех, кто связан с объектом. Отчеты о стоимости строительства. В общем, зашел, увидел, порадовался.

5. Возможность признавать ошибку. Категорически нельзя людей штрафовать за какие-либо косяки. Я уверен, что в любой ошибке не виноваты рядовые сотрудники, виновата либо система, либо правила, либо просто «так случайно получилось». Когда при этом человек наказывается рублем, ошибка не анализируется, ее пытаются скрыть, вместо того чтобы улучшать компанию. У нас правило: каждый должен озвучить топ-3 трудности, с которыми столкнулся за неделю. Это меняет сознание. Наша корпоративная культура постоянно говорит: проблемы – это нормально, это работа.

Я хочу, чтобы клиент был счастлив и сотрудники были счастливы.

Интересуетесь самоуправлением и тенденциями менеджмента будущего? Вам может быть интересен онлайн курс «Самоуправление в живой организации».

Тренды, теория, реальные практики и рабочие кейсы. Жмите картинку.