Как принимают и увольняют людей в живых организациях Три реальных кейса

GOOD WOOD, строительство деревянных домов

 ГЕРОЙ: Александр Дубовенко, генеральный директор






Мы устранили эту зону ответственности у HR, она теперь на всех, и каждый причастен к формированию команды.

Найм
Мы проводим одно-единственное собеседование, на котором задаем вопросы как по профессиональным компетенциям, так и по ценностям и мировоззрению соискателя. Ценности в приоритете. Hard skills можно подтянуть, soft skills - вряд ли. Это интервью мы записываем на видео (обязательно предупредив об этом).
Видеозапись рассылаем всем сотрудникам компании, которым так или иначе придется взаимодействовать с этим человеком. Их может быть больше 50 человек. Даем несколько дней, чтобы посмотреть собеседование и дать обратную связь, в результате которой каждый должен вынести решение: да/нет. Если кто-то не успел/не захотел посмотреть и поучаствовать, его голос не учитывается. Нужно понимать, что для команды это добровольный процесс. Если ты считаешь, что для тебя и твоей работы критично важно знать, какой человек будет работать рядом, ты не оставишь это мероприятие без внимания. Решение о найме принимаем по результатам этой обратной связи.
ВАЖНО! Нет - всегда в приоритете. 10 высказались за, один - против, значит, ищем дальше.
Конечно, если мы чувствуем, что человек зарубает уже нескольких хороших кандидатов, то беседуем с ним и пытаемся понять его мотивы. Что не устраивает, кого он ищет, почему постоянно отказывает.
Когда соискатель после такого отбора приходит на работу, ему проще адаптироваться. Все, кто сказал ДА, стали причастными, чувствуют ответственность за него, помогают.

Увольнение
Увольнения - это не единоличное решение директора или HR. У нас выработана четкая система, основанная исключительно на объективных показателях.
Если цифровые показатели/ эффективность работы/ результаты вдруг стагнируются и падают - что-то произошло. Нужно понять, что. Нужно поговорить с человеком, с командой, с руководителем, людьми, которые с ним общались и общаются. Может, есть какие-то объективные причины, и мы можем помочь их устранить.
Если объективных причин нет, проводим первую беседу. Вкратце это выглядит примерно так: «Слушай, у тебя статистика со знаком минус? Давай попробуем это исправить. Что тебе для этого необходимо?». После этой встречи даем человеку время выровнять ситуацию, следим за динамикой. Если результаты пошли вверх - отлично! На второй встрече закрепляем эффект и желаем успехов. Если ничего не изменилось, значит предлагаем человеку поискать себя в других проектах, ролях внутри компании. Может, он просто не на своем месте, выгорел, устал... Сменив направление деятельности, он снова расправит плечи и будет высокоэффективен и счастлив.
Если нет - совместно принимаем решение. Обычно к этому моменту человек уже сам понимает, что ему будет лучше в другой компании, и мы лишь обсуждаем условия расставания. Это зачастую партнерское решение. Наша задача - помочь, а его задача - найти себя.

Mindbox, IT-разработки в области автоматизации маркетинга

 ГЕРОЙ: Александр Горник, СЕО








У нас найм и увольнение - это компетенции команды. Люди сами решают, с кем они будут работать, а с кем нет. Для этого есть отточенная годами процедура, которая позволяет сохранить объективность.

Найм
У нас несколько отличительных черт найма.
Есть один ответственный за редактуру вакансий, описание компании. Команда описывает задачи и требования, редактор на основе большого опыта оформляет вакансию для размещения. У нас этим я занимаюсь, все 12 лет. Тексты вакансий постоянно меняются и улучшаются.
Стартовая вилка по зп сейчас 80-120 т.р. для всех ролей. Обычно стараемся попадать в нее при найме и учить, но иногда делаем сеньерские вакансии.
У нас нет HR, на собеседование приглашает офис-менеджер, а единственный фильтр - тестовое задание, которое мы отправляем абсолютно всем кандидатам. Это как первое знакомство. Его готовит команда. Обычно это кейс, максимально близкий к реальным задачам, но такой, чтобы его можно было выполнить за несколько часов.
Отклики и результаты теста смотрит тот, кто нанимает.
После успешного кейса приглашаем в офис. Там для некоторых ролей даем еще одно задание на бумажке на 15-20 минут.
Потом этап собеседования. Его проводят 2-4 человека, лучшие эксперты, те команды, где открыта вакансия.
Первый традиционный вопрос: сколько денег вы хотите, для калибровки отношения к ответам.
Второе: профессиональный опросник. Для каждой роли вопросы оттачиваются годами и постоянно улучшаются.
Третий блок: разговор за жизнь. Здесь тоже есть набор определенных вопросов. Мы просим кандидата рассказать истории на примерах: про интерес к работе, трудолюбие, ответственность и другие качества, которые мы ценим.
В конце отвечаем на вопросы кандидата и рассказываем о том, как круто работать у нас в компании. Кроме этой части стараемся сами говорить минимально, больше слушать.
Если человек нам нравится, мы обсуждаем с ним возможный оффер в деньгах и приглашаем на командную встречу с теми, с кем он будет работать бок о бок. Обычно это свободное общение за жизнь, хотя иногда коллеги задают похожие на интервью вопросы.
Если команда принимает кандидата — приглашаем на работу.

Увольнение
Увольнение в Mindbox может инициировать любой сотрудник. Если кого-то не устраивает качество работы коллеги, он создает в Trello карточку, где описывает, что не нравится и почему. Приводит аргументы, цифры и факты. Инициатива должна быть подкреплена и обоснована. С сотрудником, к которому появляются претензии по качеству работы, проводится встреча, выясняем причины низкой эффективности и даем период безопасности, когда человек может изменить свое отношение к делу, подтянуть компетенции, улучшить показатели. Бывает, этого достаточно, чтобы собраться, мобилизоваться и оправдать ожидания команды. Если нет - расстаемся.

 Банк «Точка»

ГЕРОИ: Дарья Кононова, лид-линк круга "Привлечение, вход и адаптация"








Эльвира Фарвазова, лид-линк круга "Развитие, удержание и ротация"







Ценности для нас важнее компетенций. В некоторых случаях профессиональные навыки могут быть вообще не приоритетны, если речь идет о должности, где человека можно научить. Конечно, мы смотрим на знания и умения узкопрофильных специалистов, но не менее пристально изучаем их человеческие качества и ориентиры.

Найм
Первоначальный отбор проводит рекрутер в форме телефонного интервью. Это экономит время, поскольку позволяет составить первичное общее представление о кандидате.
Потом мы приглашаем на собеседование. Обычно это два направления:
- Техническое - по компетенциям. Его проводит профильный специалист, тот, кто понимает, что нужно спрашивать, какие навыки оценить. И это не обязательно лид-линк круга.
- Разговор с HR на отвлеченные темы. Как раз для того, чтобы понять, «наш» это человек или нет.
«Наших» приглашаем на стажировку в компанию на 1-2 дня. Соискатель и команда присматриваются друг к другу, к работе, обязанностям. Стажировка в разных кругах проходит по-разному. Нет единого стандарта. Одним достаточно вместе пообедать, другим нужно провести испытание боем.
По итогам стажировки команда дает обратную связь. Каждый высказывается ЗА или ПРОТИВ кандидата. НЕТ - в приоритете. Одно НЕТ, сильнее десятка ДА.
Если команда принимает человека, проводим финальную встречу, на которой люди делятся впечатлениями и обсуждают условия выхода новичка.

 Увольнение
Увольнение в «Точке» по инициативе работодателя может быть по нескольким причинам и в каждом случае процесс расставания отличается.
Категорическое увольнение без права на реабилитацию возможно за очень серьезные нарушения, которые преследуются законодательством: мошенничество, раскрытие персональных данных и т.п. Хотя сложно припомнить такие случаи. Но, если они случатся, мы будем действовать строго по ТК РФ.
Если человек не прошел испытательный срок - проводим беседу, даем корректную обратную связь и желаем удачи в другом месте.
Если у человека вдруг снизилась эффективность, ищем причины. Возможно, они носят личный характер и просто нужно время и возможность их решить.
Бывает история профессионального выгорания. Это особенно часто случается в продажах и обслуживании клиентов. Тогда для начала беседуем с человеком, подсвечиваем, в чем он неэффективен, выясняем, можно ли это как-то исправить (наставничество, обучение). Видит ли он вообще себя на этой роли в дальнейшем? По итогам этой беседы часто происходит переход в другое направление. Человек находит для себя новую роль.
Если нам нечего предложить сотруднику, мы даем две недели, чтобы он мог найти себе новое применение в «Точке» или вне ее. Возможно, он увидит задачи, которые пока никто не делает, и сможет ими заняться или просто найдет работу в другой компании. В эти две недели человек получает зарплату, но может не приходить на работу. Мы даем безопасное время найти себя.
Как команда определяет неэффективность
Каждые шесть месяцев в «Точке» происходит процедура обратной связи. Команды по специальной анкете анонимно оценивают друг друга по методике «360 градусов». Это дает объективную картину эффективности. Кроме того, в каждом направлении есть представитель круга «внутренняя среда». Одна из его задач: считывать появившийся дискомфорт во взаимодействии людей, неэффективности сотрудников и пр. Также лид-линк круга видит назревающие проблемы и может их озвучить.

Если человек не соответствует ценностям. Он токсичен, недоволен, замалчивает проблемы, вместо того чтобы решать их, действует в личных интересах, а не в интересах компании - это не наш человек. Просто полюбовно обсуждаем условия ухода.

Хотите узнать про самоуправление больше? У нас есть емкий и максимально практичный курс. Жмите картинку.