Что такое самоуправление? Даг Киркпатрик

Эффективное самоуправление основывается на двух главных принципах. Во-первых, люди не должны применять силу против других людей или их собственности. Во-вторых, люди должны следовать тем обязательствам, которые они на себя приняли.

Эти два основополагающих принципа обеспечивают основу для большей части нашей нынешней правовой системы, как гражданской, так и уголовной. Когда люди следуют этим принципам, результатом является мирное и гармоничное общество. Когда люди работают, следуя этим принципам, каждый может стать максимально вовлеченным, готовым к сотрудничеству и первоклассным исполнителем, демонстрирующим наилучшие результаты работы. 

Принципы обычно определяются как фундаментальные, общие или первичные законы и истины. Примером принципа физики является закон всемирного тяготения. Люди самостоятельно решают – признавать этот закон или нет. Если человек решит игнорировать его и прыгнет с высокого здания, то, вполне вероятно, последствия будут плачевными. Аналогично, когда человек решает применить силу против других (или против чужой собственности) или отказывается от выполнения взятых обязательств, результат, как правило, всегда отрицательный. Но когда люди следуют этим двум ключевым принципам, они помогают себе и другим благополучно развиваться, процветать и достигать истинного счастья.  

Управление. Часть 1

Традиционная иерархическая модель управления возникла в 1800-х годах, чтобы удовлетворить потребности уникального симбиоза ряда исторических обстоятельств: огромного и быстро развивающегося после Гражданской войны национального рынка товаров производственного назначения; новых технологий, возникших в результате промышленной революции; и требований быстрорастущей железнодорожной отрасли.

Новая американская трансконтинентальная железная дорога заняла около 5000 миль, что в десять раз превышало протяженность английской железной дороги. Большие затраты на железнодорожную отрасль требовали серьезного планирования и прогнозирования (только представьте, какое планирование было необходимо в регионах центральной части Тихого океана, для того чтобы, работая в различных направлениях, завершить строительство первой трансконтинентальной железной дороги в 1869 году). Профессиональные менеджеры должны были координировать действия десятков тысяч сотрудников, учитывать расходуемый материал и оборудование. 

Управление планированием железнодорожных перевозок, ценообразование, распределительная логистика, человеческие ресурсы, ремонт и капитальные вложения – все это требовало работоспособной системы иерархического управления. Особенно хорошо нужно было спланировать движение поездов и железнодорожное полотно: ошибки могли быть и были, часто – фатальные. В то время, когда функциональная иерархия среди сотрудников со специализированными навыкам позволяла управлять несколькими сотнями миль железнодорожного полотна с помощью примитивных на тот момент электронных систем коммуникаций, для управления всей железной дорогой потребовался набор функциональных иерархических подразделений, руководитель каждого из которых подчинялся генеральному директору, который в свою очередь отчитывался перед советом директоров.  

Таким образом, была создана доминирующая американская управленческая структура двадцатого века. В дальнейшем другие отрасли, такие как автомобильная, телекоммуникации, авиация и многие другие, будут в значительной степени опираться на эти иерархические управленческие системы, при которых четко установлены границы между менеджерами и простыми рабочими, а также между рабочими местами, требующими специальных навыков.

Идея иерархического управления была разработана и широко распространена такими теоретиками, как Фредерик Уинслоу Тейлор, который однажды озвучил комиссии Конгресса свое знаменитое высказывание: «Без малейшего колебания я могу сказать, что наука об обработке чугунных болванок настолько велика, что человек, который… физически способен обрабатывать чугун и в достаточной степени туп и флегматичен, чтобы выбирать это в качестве своей деятельности, вряд ли сможет понять суть науки об обработке чугунных болванок». 

Жажда Тейлора к силе была очевидна в его заявлении о том, как реализовывать его систему «научного» управления: «Только путем принудительной стандартизации методов, адаптации лучших инструментов и условий труда, принудительно обеспеченной коммуникации можно обеспечить быстрое исполнение работы. И обязанность за введение стандартов и их соблюдение лежит полностью на руководстве». 

Самоуправление: Описание

Согласно отчету о вовлеченности сотрудников BlessingWhite 2008, менее одного из трех сотрудников в Северной Америке полностью вовлечены в свою работу. Это ведет к снижению результативности, экономического процветания и чувства удовлетворения и счастья. Другое открытие показало: хотя 71% опрошенных сотрудников согласились с тем, что их менеджер понимает, насколько качественно они исполняют свои обязанности, только 66% указали, что менеджер поощряет их максимально использовать свои таланты – печальный комментарий к неиспользованным и недоиспользованным потенциалам сотрудников в  организациях.

Концепция самоуправления показывает недействительность идеи зависимости от признания и поощрения кем-либо, в том числе вышестоящими менеджерами и устраняет все структурные барьеры перед полной вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс. 

Самоуправление выходит далеко за рамки традиционных программ расширения прав и возможностей, где работникам предоставляется определенная часть власти, в то время как руководитель сохраняет полномочия и абсолютную власть над ними. С первого дня работы система самоуправления предоставляет людям всю необходимую власть для дальнейшей реализации своей миссии – никто не имеет права в одностороннем порядке увольнять сотрудника.

Самоуправление предоставляет людям полную свободу для реализации своей миссии: принимать такие бизнес-решения, которые необходимы им в данной ситуации; выполнять задачи традиционного управления тех процессов, успешным управлением которых они сейчас заняты; самостоятельно принимать решения, чему нужно обучиться и у кого попросить наставничество для самосовершенствования; взаимодействовать; работать в команде или самостоятельно, как того требуют обстоятельства; а также общаться и сотрудничать с коллегами для достижения своей миссии. Не каждый может преуспевать в самоуправляемой организации: те, кто пытается иметь абсолютную власть и полномочия (то есть быть «боссом»), как правило, не преуспевают в такой системе – никто не должен подчиняться. Аналогично те, кого постоянно нужно направлять и кому требуется напоминать об исполнении своих обязанностей, точно так же не будут процветать в такой системе – ни у кого не будет времени на напоминания. Самоуправление особенно подходит тем, кто проявляет инициативу, умеет общаться и работать с другими. 

Самоуправление представляет собой своего рода решающее испытание для потенциальных лидеров, лакмусовую бумажку: поскольку ни у кого нет какой-либо директивной или командной власти в системе самоуправления, никто не обязан подчиняться кому-либо еще. Лидерские роли должны создаваться и приобретаться. Те, кто готов выложиться, заплатить цену за развитие качественных отношений и проявить лидерские качества благодаря отличной производительности, моделированию образцового поведения, общению, планированию, инициативности и неравнодушию, будут априори рассматриваться коллегами как руководители. Обратное также верно.

Лидерство в самоуправляемой системе, как правило, передается человеку или лицам, обладающим наибольшим опытом в конкретном вопросе, независимо от того, постоянная это задача или временная. Самоуправляемое лидерство не имеет официальных наименований и титулов, оно неформально и основывается на компетенции и доверии. Таким образом, самоуправление создает основу для динамической иерархии с рабочими группами, организующимися самостоятельно с лидером или без него на основе конкретной текущей задачи, проблемы, процесса или проекта, в которых лидерство передается наиболее компетентному сотруднику в конкретной ситуации в определенный момент. 

Самоуправление исключает применение силы против других людей или их собственности. Таким образом, регулирование любого конфликта среди людей в самоуправляемой структуре требует упорядоченного этического процесса для достижения взаимного согласия. Такой процесс лучше всего представлен объединением просьбы и ответа в сочетании с упорядоченным методом, ведущим к четкому соглашению. В условиях самоуправления нет «поведенческих последствий», поскольку никто не имеет права делать подобные выводы. Единственное – происходит то, что конкретные люди становятся объектом конкретных просьб других самоуправляемых менеджеров, которым необходимы изменения. Самоуправление – это антитеза взглядов Фредерика Тейлора в части разделения управления и труда. Самоуправление признает человеческую природу и инициативу каждого сотрудника в организации, способствует их полному вовлечению в непрерывном цикле совершенствования.

Эффективное самоуправление требует, чтобы люди выполняли свои обязательства: долгосрочные и краткосрочные, формальные и неофициальные, письменные и устные. Только соблюдая обязательства, люди могут укреплять доверие друг к другу, преуспевать и процветать в экосистеме высокой производительности.

Самоуправление охватывает все доступные инструменты и технологии, включая электронные системы обратной связи в режиме реального времени (сотрудники должны самостоятельно подводить итоги, поскольку не существует традиционных менеджеров, предоставляющих обратную связь), строгое определение бизнес-процессов и управление ими, коллегиальные соглашения относительно ожиданий и производительности, непрерывное саморазвитие и обучение, а также множество других инструментов, результативность которых повышается за счет современных информационных технологий.

Взгляд в будущее 

Маргарет Уитли в своей книге «Лидерство и новая наука» пишет: «В квантовом мире все зависит от контекста, от уникальных взаимоотношений, доступных в данный момент. Раз взаимоотношения отличаются от места к месту и от момента к моменту, почему мы ожидаем, что решения, разработанные в одном контексте, будут работать одинаково и в другом?» Ее дальновидные наблюдения совершенно точно отражают контекст эволюции организационного управления – от управления кем / другими – к самоуправлению. В то время как необходимость развития железнодорожной отрасли на молодом и неосвоенном континенте потребовала одного типа подхода к управлению, тип управления, требуемый в мире информационно насыщенных электронов, пересекающих границы нашего мира со скоростью света, будет таким, какого никто не мог даже предвидеть во времена Сэмюэля Морзе, изобретателя телеграфа. В наше время вопрос Маргарет Уитли раскрывает главную суть: становится все более очевидным, что традиционные иерархические структуры управления, которые успешно применялись в промышленную эпоху, становятся устаревшими и даже контрпродуктивными. В квантовом мире, где все зависит от контекста, должна появиться новая концепция управления. Концепция самоуправления – уже на пороге многих рабочих мест в Америке. Кто к ней готов? 

Даг Киркпатрик,
16 ноября 2010