На первом этапе важно заинтересовать сотрудников, вызвать у них интерес в отношении предмета формирования правил игры. Ведь в большинстве случаев отношение сотрудников неосознанно определяется навязанными правилами игры внешней культуры и считается сотрудниками нормальным! А если кто-то считает свое отношение нормальным, он не будет его менять.
Поэтому важно ввести единую систему координат, описанную выше. Мы это делаем, проводя презентацию с помощью клейкой стены и рассказывая о каждом пункте подробно, со своими примерами и притчами.
Рис. 1. Рассказ о шести основных видах отношений сотрудников к организации
Эти рассказы проходят для сотрудников очень непросто. Сотрудники оценивают и узнают себя — понимают, что их поведение далеко от лояльного. Многие краснеют, кто-то делает вид, что надо срочно позвонить и стремглав вылетает из аудитории. В общем, после окончания презентации многие участники тренинг-сессии заинтересованы в том, чтобы узнать, что надо сделать, чтобы изменить свое собственное отношение к организации.
Теперь, когда система координат задана, нужно вовлечь участников. Самым простым и эффективным способом вовлечения является совместный анализ. Например, мы просим участников взять метку для голосования и анонимно (это очень важно!) отметить свое типовое отношение на данный момент к организации. После голосования результаты могут выглядеть вот так:
Рис. 2. Результаты анонимного голосования о своем текущем отношении к организации
Так же голосование можно провести символично, в виде схемы. Тогда голосование можно проводить не анонимно, но одновременно, чтобы не было времени посмотреть, кто как проголосовал.
Рис. 3. Результаты голосования «Где вы сейчас в отношении понимания цели организации?»
Теперь участники видят текущее положение дел и готовы его улучшать.
Теперь нужно, чтобы группа осознала текущее положение как точку отсчета для дальнейшего улучшения. Важно обсудить результаты голосования, кто и что думает по этому поводу.
Рис.4. Обсуждение результатов голосования
Важно, чтобы большинство высказались, считают ли они нормальным такое соотношение. Важно рассказать о том, какое отношение должно быть в сильной корпоративной культуре (подробнее см. п. 4.6.), и попросить каждого высказаться, готов ли он быть частью проекта улучшения. Важно, чтобы большинство почувствовало, что отношение нужно менять и «работать по-старому теперь не получится».
Самый простой способ улучшить отношение сотрудников к организации — этот вовлечь их в процесс улучшения корпоративной культуры, процесс повышения управляемости организации. Ведь организация — это ее сотрудники. Каждый формирует корпоративную культуру компании.
Формула улучшения очень проста: «Договоритесь и сделайте». Важно сформировать у всех членов команды единое видение будущего результата и обязательно добиться его выполнения. Когда сотрудники смогут ощутить, что они смогли договориться и сделать, смогли чего-то вместе достичь, они начнут улучшать свое отношение к организации: тот, кто саботировал, станет сопротивляющимся или исполнительным, а тот, кто просто исполнял — станет лояльным.
Перечислю темы, которые мы используем для улучшения отношения сотрудников к организации:
и любые другие командные сессии формирования общих правил игры с обязательным и последующим внедрением их в практику.
Рис. 5. Команда, участники которой формируют новые правила игры
После того, как план сформирован и все понимают, что конкретно должно быть сделано, можно переходить к распределению ответственности. Очень важно не путать местами 4 и 5 этапы, как это, увы, часто бывает. Людям гораздо проще сначала ответить на вопрос, что в принципе должно быть сделано для достижения поставленной задачи, а потом уже распределять ответственность. Сначала добровольно, потом уже по указанию руководителя с его корректировкой сроков.
После того, как станет понятно, что делать и кто это будет делать, наступает этап регулярного менеджмента. Регулярная постановка очередных задач в соответствии с планом, контроль, координация, обратная связь.
Сила корпоративной культуры определяется тем, насколько команда лидеров организации способна достичь поставленные цели, обеспечить работу сформированных правил, выполнить запланированные задачи (подробнее читайте в статье «Формула силы власти»).
Рис.6. Одна из команд, участники которой смогли договориться и сделать
После того, как результат достигнут, можно провести анализ текущего уровня отношения каждого сотрудника к организации, например, с помощью визуального анализа. И если до этапа формирования договоренности уровень тех, кто понимает путь и идет к достижению цели, был 6 человек, то теперь их число — 14! Число лояльных сотрудников увеличилось!
Рис. 7. Анализ изменения отношения к организации в конце тренинг-сессии
- см. синие метки оценки участников в конце сессии
Мы будем рады обсудить с вами нашу методологию, ее применимость к вашей организации, предоставить вам дополнительный материал для формирования сильной корпоративной культуры вовлеченных сотрудников!
Отправляя это сообщение вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности
Слово экспертам
SCRUM и майнд-менеджмент
Что такое SCRUM. Ключевые понятия. Сценарий первой встречи проектной группы по SCRUM. Области применения SCRUM
Слово экспертам
10 быстрых принципов оперативного управления
90% наших клиентов в начале сотрудничества соглашаются, что самое продуктивное время для эффективной работы в их организации - это время до начала рабочего дня, после его окончания и по выходным дням. А в рабочее время почему-то прод...
Слово экспертам
Дария Бикбаева - интервью о бизнесе и жизни
Дария Бикбаева – уникальный и хорошо знакомый многим человек. Человек мира. Основатель форума Total Soul, автор книги-бестселлера для всех творческих людей мира «Включите сердце и мозги» рассказала о своем успешном опыте создания професс...
Слово экспертам
Игорь Рызов - современные продажи
Эксперт - Игорь Рызов. Мастер продаж и переговоров. Около 20 лет в бизнесе. Автор нескольких книг. Его работа «Кремлевская школа переговоров» - это единственная бизнес-книга российского автора, которая издается на восьми языках. Ее призн...
Слово экспертам
Как быть счастливым на работе
Мировые исследования компании Gallup, миллионы респондентов из разных уголков планеты. Итог: 87% людей не любят свою работу. 17% людей работу ненавидят. То есть дело, которым они занимаются каждый день по 8-10 часов, - это послед...
Слово экспертам
Йос де Блок об организации будущего
Те, кто читал книгу Ф. Лалу «Открывая организации будущего», знают компанию Buurtzorg и ее основателя Йоса де Блока. До того как стать медбратом, он изучал экономику и в течение 10 лет был менеджером и директором в двух крупных организац...