Почему сотрудники не договариваются и как быстро разрешать любую командную напряженность

Бесплатно

Прочитано 5 раз(а)

О чём поговорим в этой статье:

Что такое напряжённость и как быстро её разрешать
Как обычно, увы, разрешают свои напряженности люди и сотрудники
Как создать культуру, чтобы сотрудники быстро договаривались и делали.

1. Что такое напряжённость и как быстро её разрешать

Играя в организации, семье или обществе, человек находится в какой-то роли, и у этой роли есть какие-то границы: название, цель, обязанности, полномочия. Не всегда эта роль и её границы ясно воспринимаются самим игроком, но это не значит, что их нет. Цель спиральной динамики – помочь лучше видеть и понимать игры этой реальности и свои роли в них.

Суть социального взаимодействия заключается в том, что люди из разных ролей что-то предлагают друг другу, о чём-то договариваются и что-то вместе делают.

Например, в вашей голове находится понимание, что вы должны делать и что делать - не должны. Назовём это границами вашей личности и условно представим в виде такой ментальной карты:

Условная ментальная карта границ личности: что человек считает своими обязанностями

Если вы регулярно взаимодействуете с коллегами, руководителем, контрагентом, членом семьи – то наверняка вы сталкивались с тем, что они от вас чего-то ожидают. И это ожидание часто не соответствует тому, что вы сами для себя определили как свои собственные границы. Условно представим это в виде такой схемы:

Две причины напряжённости: ожидаемые действия не выполняются или выполняются иначе, чем ожидается. На схеме показаны несовпадающие границы и ожидания.

По сути, есть две основных причины социальных контактов и всего два способа конструктивно договориться друг с другом:

Когда вы не делаете того, что, по мнению кого-то, вы должны (текущие ожидания) или можете (будущие возможности) делать. То есть напряжённость – это несоответствие текущих действий и ожидаемым. А возможность – это несоответствие текущих действий имеющемуся потенциалу. Близкие понятия, но напряжённость про текущую ситуацию, а возможность – про будущее. Чтобы конструктивно разрешить такую напряжённость-возможность, мы договариваемся о разовых тактических действиях (условно будем это считать энергией расширения Ян, или Change): реализуем проект, делаем задачу, ставим цель.
Когда вы что-то уже делаете, но, по мнению кого-то, вы делаете это не так, не правильно, не эффективно.

Чтобы конструктивно разрешить такую напряжённость, мы договариваемся о том, как правильно, как эффективно делать – то есть меняем форму. Это может быть изменение или создание правила, процесса, роли, структуры – условно будет это считать энергией Инь, или Run.

Разберём это на шуточном примере. Представьте, что молодожёны вернулись из романтического путешествия и начали совместную жизнь. Формируется семья, у которой есть регулярная (Инь, или RUN) и проектная (Ян, или CHANGE) деятельность. Супругам приходится играть в семье разные роли. И вначале всё хорошо. Но однажды жена возвращается с работы и видит в центре комнаты грязные носки, и ей это не нравится! Упс! Напряжённость! Первый сценарий очевидный:

- Любимый, убери, пожалуйста, грязные носки в стирку. Мне не нравится, что они здесь лежат.

- Да, конечно, любимая! Извини! Я тебя люблю!

- Да всё в порядке! Спасибо! И я тебя люблю!

Всё, напряжённость снята тактическим действием (Ян) – выполнением задачи. Но через неделю жена снова возвращается с работы и снова видит в центре комнаты грязные носки. Повторение напряжённости! Пришла пора действовать системно и передоговариваться о новой постоянной форме регулярного взаимодействия (Инь):

- Любимый, давай договоримся. Вот три корзины для грязного белья в ванной комнате: для белого, для цветного и для тёмного. Впредь, пожалуйста, клади грязное бельё в одну их них, хорошо?

- Да, конечно, любимая! Извини, замотался. Вот, всё, кладу в корзину для тёмного! Я люблю тебя!

- Спасибо! И я тебя!

Всё, напряжённость снята системной договорённостью.

Если отношения здоровые и супруги более-менее взрослые и целостные, то эта договорённость будет работать. А впереди ещё нужно распределить очень много обязанностей и создать много системных договорённостей (Инь): кто выносит мусор, как покупать продукты, как управлять финансами семьи. И много новых совместных проектов (Ян): рождение детей, совместное обучение тантре, покупка недвижимости – и их реализация расширит зоны регулярных задач и даже создаст новые роли. И если из любви быстро договариваться и делать, то такую семью ждёт много счастья и радости совместного делания. Но… возможна и хрень* (понятие взято у Татьяны Мужицкой).

Продолжим шутливый пример.

2. Как обычно, увы, разрешают свои напряжённости люди и сотрудники

К сожалению, не всегда получается быстро договариваться и делать. Если люди не видят игры, которые играют в них, то часто вместо Инь и Ян случается Хрень. Итак, жена приходит с работы, видит грязные носки в центре комнаты, и…

Уровень Игры:	Вид Хрени:	Пример реагирования на напряжённость:
Фиолетовый	Затаить обиду	Перестать общаться, надуть губы и ходить с хмурым лицом, чтобы сам догадался, что носки надо убрать
	Распустить сплетни	Позвонить тещё: «А знаете, что ваш сын не убирает за собой свои грязные носки? Ха-ха! Он всегда так делал? Неужели и у вас в семье это было принято?»
	Мутно намекнуть	- Ах, что-то у нас дома бардак и свинство, ты так не думаешь?
Красный	Наорать, поскандалить, унизить, проявить гнев, приказать	- Ну что ты за свинья! И в кого ты у меня такой? - Мне противно, что кто-то может так делать! - Быстро убери свои вонючие носки и больше так никогда не делай, понял меня?!
Синий	Обвинить, опозорить, оскорбить, пристыдить	- Как тебе не стыдно не убирать за собой свои грязные носки! - Только грязные мужланы не убирают за собой свои носки.
Оранжевый	Сравнить, Оценить	- Знаешь, а успешные люди убирают за собой свои грязные носки… - Билл Гейтс стал успешным, потому что убирал за собой свои грязные носки
Зелёный	Проклясть, обвинить в ереси	- Сказано в писании, что Всевышний ведь любит тех, кто кается в грехах, и тех, кто в чистоте себя и дом свой содержит. А что же ты?

Аналогично в организации. Представьте себе простую ситуацию: совещания не начинаются вовремя, в компании стало принято на них опаздывать. Руководитель накопил напряжённость, и вот пример самых простых способов её разрешить:

Тактический способ (Ян): Мне не нравится, что у нас стало обычным делом опаздывать на совещания. Всех прошу на следующее совещание прийти вовремя, то есть за две минуты до начала, и тренировать у себя эту хорошую привычку. Договорились?
Управленческий (системный) способ (Инь): И снова начали не вовремя. Это снижает нашу эффективность. Что ж, предлагаю договориться о правиле: У нас принято приходить на встречи вовремя, то есть за две минуты до начала. Если вы понимаете, что опаздываете, нужно предупредить всех в общем чате минимум за 30 минут до начала встречи, чтобы коллеги скорректировали свои планы. Я лично обещаю сам быть примером соблюдения этого правила. Договорились? Прошу поднять руку тех, кто согласен следовать этому правилу и помогать коллегам приходить вовремя.

Разумеется, что все проголосуют единогласно, и сила командной договорённости будет сильной, если в коллективе нет критических накопившихся противоречий. Тогда, возможно, кто-то не поднимет руку.

А теперь, ради юмора (и не только), потренируйте разрешение этой напряжённости с помощью хрени, заполнив таблицу ниже:

Напряжённость: сотрудники опаздывают на совещания, из-за чего тратится время пришедших вовремя и снижается эффективность.
Уровень Игры:	Вид Хрени:	Пример реагирования на напряжённость:
Фиолетовый	Тихо саботировать, распустить сплетни	А вы знаете, что из-за того, что отдел маркетинга опаздывает на встречи, мы не выполняем план продаж?
Красный	Задавить авторитетом, проявить гнев, приказать
Синий	Формально издать регламент, усилив бюрократию, обвинить
Оранжевый	Внести в KPI/OKR
Зелёный	Сослаться/Обвинить в нарушении ценностей компании

3. Как создать культуру, чтобы сотрудники быстро договаривались и делали.

Для того, чтобы быстро договариваться и делать, нужно не так уж и много. Из нашего опыта, нужно, чтобы в компании все контуры управления были сильными и сбалансированными. А для этого нужно вместе с членами команды всего лишь ответить на следующие вопросы:

Что нужно для того, чтобы быстро договариваться и делать в команде и не тратить время и энергию на хрень:	На какой вопрос для этого нужно ответить:
Ясные и прозрачные для всех зоны ответственности со сбалансированными полномочиями – когда тот, кто отвечает, тот и принимает решение. Когда понятно, кто за что отвечает.	Кто за что отвечает в нашей команде?
Понятные, амбициозные стратегические цели и стратегия компании, которые гибко и быстро адаптируются к меняющейся реальности. Когда цели понятны и заряжают энергией достижения большинство сотрудников.	Что мы хотим видеть в результате наших командных усилий? Что мы хотим достичь и вместе отпраздновать?
Высокий уровень выполнения договоренностей в команде, когда «Да = значит сделано!» - когда всё делается в срок с первого раза без напоминаний.	Как доверять слову, данному друг другу и всегда выполнять наши договорённости и задачи в срок?
Живые предназначение и ценности организации, которые дают смысл жизни сотрудникам и заряжают их энергией служения какой-то полезной идее. Когда члены команды чувствуют, что работают не зря.	Для чего мы делаем наше дело? Во что мы верим?
Хорошие отношения между членами команды, когда людям просто нравится быть и творить вместе, заботиться и помогать друг другу для общего дела.	Как мы можем лучше заботиться друг о друге и поддерживать позитивную атмосферу в команде?
Работающие правила и процессы, которые помогают эффективно выполнять обязательства компании. Когда сотрудники считают процессы своими и в улучшении которых они активно участвуют.	Для чего нам нужна правила и процесса и как мы можем все вместе развивать и улучшать?
Игровая атмосфера радости, творчества и созидания, когда можно быстро перестроиться под изменения или возможность, и просто взять и реализовать на практике любую инициативу	Какую организацию мы хотим построить и что мы хотим в этой организации чувствовать?

Со стороны может показаться, что на вопросы из правого столбика можно отвечать долго. Но, как показывает наша практика, если договариваться открыто и смотреть в самую суть, то ответы создаются быстро.

Например, для того, чтобы ответить на такой, казалось бы, непростой вопрос, как «Кто из нас за что отвечает?» - обычно достаточно две онлайн-сессии по 2 часа. Или одной однодневной офлайн сессии. И такой результат достигается за счет того, что в голове каждого лидера зоны ответственности уже есть его собственное понимание, за что именно он отвечает.

Проблема в том, что лидеры других зон ответственности видят это иначе, что и рождает разные ожидания друг от друга, напряженности и возможности. Но достаточно всего немного сфокусированного времени, когда каждый лидер описывает в едином информационном поле то, как он лично видит свою зону ответственности, и мы получаем общую картину того, как реально происходит распределение ответственности в организации! Вы можете узнать подробнее, как это происходит, здесь.

Итак, в этой статье мы обсудили, что такое напряжённость и как быстро её разрешать. Как обычно, увы, разрешают свои напряженности люди и сотрудники. И как создать культуру, чтобы сотрудники быстро договаривались и делали.

Как вы смогли увидеть, суть сильной организации проста. Чем сильнее организация, тем быстрее её сотрудники договариваются и больше энергии посвящают деланию (Инь и Ян). В ролевом же захвате (неосознанном состоянии) всё очень сложно, и в итоге энергия блокируется и уходит в разные виды Хрени. Но в ваших силах остановиться, посмотреть на компанию со стороны, найти, что сейчас забирает энергию и вызывает напряжение, и договориться друг с другом. Именно этим занимается интегральная операционная система #ТВОЯкратия, о чем мы расскажем в следующих статьях.