Как учить людей разных поколений

Теория поколений тесно связана с экономическими циклами развития государств. Подъем, стабильность, спад, кризис, потом снова подъем. Каждый из этих периодов влияет на формирование поколенческих ценностей. Каждый период длится примерно 20 лет. Хронологические интервалы отличаются от государства к государству, это связано с тем, что экономика стран мира развивается по-разному.

 Рожденные в 1943-1963 годы - Беби-бумеры. Их базовые ценности формируются в эпоху экономического подъема, расцвета идеологии, после Второй мировой войны. Это бум рождаемости, отсюда и название. Они росли в мировой супердержаве, под влиянием «оттепели», восхищались покорением космоса. Им свойственна психология победителей. Они оптимистичны, для них важен коллективизм, командный дух, важно быть востребованными и «молодыми».

 Рожденные в 1963-1986 годы - Поколение Х; Детство Иксов проходило в относительно стабильной стране, спокойное советское детство. Они были самостоятельны, много времени проводили среди сверстников, пока родители были на работе. Их ценности - профессионализм, надежда на себя, индивидуализм, стремление учиться.

 Рожденные в 1986-2003 годы - Поколение Y; Игреки росли в период смены политического строя. СССР уходит в прошлое. Сложные девяностые. Теракты и экономический кризис. Это поколение «здесь и сейчас, они не строят долгосрочных планов, они не верят в стабильность. С начала 2000-х они привыкают к продуктовому изобилию и разнообразию (в сравнении с советским детством). Интернет и мобильные телефоны – их привычная реальность. Меняется и система воспитания, все больше внимания уделяется развитию личности и ценности ребенка. Их отличают оптимизм, креативность, они верят, что они уникальны. Ценят время, бренды, общение в тусовке.

 Изучая общество в контексте особенностей поколения, важно понимать, что в каждом человеке проявляются индивидуальные качества и жизненный опыт, который накладывает отпечаток на мировоззрение. Люди разные. Обобщая, мы говорим про массовую тенденцию.

 Беби-бумеры

В большинстве своем считают, что учиться нужно лишь в рамках повышения квалификации по узким профессиональным навыкам. Они уверены, что учить должен свой же, но более осведомленный. Медиков - медик, бухгалтеров — бухгалтер. Тренер по внутренним коммуникациям без медицинского образования в группе врачей вызовет недоумение. Как, впрочем, и сам тренинг на стороннюю от профессии тему, даже если в этой области у группы большой пробел. Правда, беби-бумеры способны изменить свое мнение к концу учебного процесса, если обучение было качественным.

Беби-бумеры тяжело воспринимают обучение вне рабочего времени. Они уверены, что любое их развитие необходимо в первую очередь работодателю, поэтому не очень лояльны к посягательству на личное время.

Вопрос: «А сертификат будет?» - звучит одним из первых. Для них это ценность.

Они относятся к обучению как к разгрузке от работы.

Их отличает глубокое уважение к преподавателю. Беби-бумер стесняется задавать «неудобные» вопросы, не устраивает дискуссию и тем более резкий спор. Даже если людей «согнали» на обучение, и они не видят в нем ценности, их саботаж проявляется очень корректно: «Я тут посижу с краю, не обращайте внимание».

У них нет претензий к форме обучения. Просто лекция - послушаем, слайды — здорово!

Однако в последнее время наметилась новая тенденция, связанная с изменением положения беби-бумеров на рынке труда. Это люди, которым важно быть полезными, они не хотят уходить на пенсию и тем более не хотят оказаться «за бортом» в предпенсионном возрасте. Поэтому некоторые их них готовы бросить себе большой вызов - освоить что-то новое, для того чтобы оставаться востребованным. Например, ИТ-технологии, гаджеты, интернет или новые сферы деятельности. Недавно я слушала выступления одного выдающегося психолога из поколения беби-бумеров, и она в качестве одного из своих достижений отмечала, что научилась вести блог. То, что для поколения Y - часть жизни, для беби-бумера - прорыв.

Мне кажется, сейчас не хватает курсов, которые помогли бы им адаптироваться к навыкам современной среды.

 Поколение X

Обучение и профессиональное развитие зашито в их поколенческие ценности. Учиться вне рабочего времени — норма. Учиться всему, что может пригодиться или просто интересно, — норма. Глубоко погружаться в тему — норма. Они относятся к обучению как к работе.

Они приходят на тренинг с осознанными ожиданиями и запросами. При всей лояльности к обучению, они изначально не лояльны к преподавателю. Их уважение нужно заслужить, доказав, что ты достаточно компетентен, чтобы их обучать. Им важна личность преподавателя, чтобы тренер был профи. Эта проверка начинается с первых минут работы группы. Не прошел проверку — уважение группы падает, эффективной работы не получится. Прошел — тренинг пройдет отлично.

Они прекрасно делают выводы, проводят рефлексию, анализируют, осмысливают новое. Им важно нырнуть в глубь, найти пользу и применять ее в дальнейшем.

Обучение для них — ресурс. Не важно, длинный это курс MBA или короткий вебинар. Они умеют находить пользу в любом материале. С обучения иксы, как правило, уходят с результатом. Если сложились партнерские отношения и завоевано доверие группы, они завалят вопросами, завяжут дискуссию, возьмут максимум пользы от преподавателя.

 Поколение Y

Ценность обучения для них не очевидна. В целом понимая, что обучение — это хорошо, они зачастую не осознают необходимости конкретного тренинга или курса. Они приходят в позиции: «меня прислали — я сижу, а вы давайте, учите». Игреки зачастую воспринимают обучение как тусовку, возможность пообщаться.

Поколение Y не испытывает потребности глубоко погружаться в информацию, их время слишком насыщенно потоками нового, и они сфокусированы на том, чтобы это новое улавливать, формируется некая «поверхностность» мышления. Это не связано с уровнем интеллекта, это связано с особенностями обработки информации. Они знают, что гугл найдет все. У игреков возникает иллюзия, самообман в том, что, «если я слышал, значит я знаю», поэтому иногда они кажутся очень самоуверенными. Задача тренера - донести до них: что-то слышал, это еще не навык. Если тема для них совсем новая, возникает вопрос: «А зачем мне это вообще нужно?» Поэтому, работая в группе игреков, я им «продаю» тренинг, прежде чем начать его вести.

Игрекам трудно удерживать внимание, они не способны расстаться с телефоном. У них сформирована внутренняя потребность постоянно туда заглядывать. И в отличие от иксов, это никак не связано с качеством работы преподавателя.

Услышав новое понятие, они тут же забивают запрос в поисковики и сравнивают информацию. Если я готовлюсь к тренингам для игреков, я на всякий случай всегда просматриваю несколько стандартных определений на сайтах, чтобы знать, а что им покажет интернет. Хочу посмотреть, что они прочитают в первую очередь, когда захотят зайти сами.

Очень сложно у них отобрать гаджеты. Если только принудительно. Иногда приходится забирать телефоны на входе.

Комфортный для них формат — геймификация, т.е. обучение в форме игры. Но игра - это метафора, и, чтобы от нее была польза, необходимо сделать выводы и перенести их в реальную жизнь. А игрекам тяжело даются выводы, сказывается «поверхностность» мышления. Им нужно помогать с анализом на обучении. Например, провожу упражнение-игру и прошу по итогам сделать анализ, а они говорят: «Клево поиграли». Иксы в таких упражнениях иногда делают такие глубокие выводы, которые я как тренер и не планировала. Для игреков даже форма вопроса на анализ должна быть другой. Например: «Обратите внимание, когда начали это делать, у вас была такая ситуация…, о чем это говорит?», должен быть факт, который им нужно напомнить и предложить подумать на эту тему.

Им важна визуализация. Мы в принципе живем в визуальном мире и в системе короткой подачи информации, но у игреков это какой-то встроенный механизм восприятия. Когда готовлю обучения для игреков отдельно продумываю визуализацию самых важных модулей и выводов.

На обучении им важна атмосфера, эмоции. Игрекам же важен близкий контакт, возможность посмеяться, пошутить, чувствовать себя свободно. Однажды, студенты мне сказали: «Ты очень хороший преподаватель, к тебе можно обращаться на «ты» и не давишь авторитетом».

Они не проверяют преподавателя, лояльны к личности, но иногда возникает ощущение, что имеешь дело с подростками.

 Рекомендации работодателям:

•  Организуя обучение для сотрудников, особенно для беби-бумеров или игреков, обязательно объясняйте, зачем им это нужно. Это поможет включить осознанность, ценность и важность.

•  Не спешите расставаться с беби-бумерами, это очень ценные сотрудники. Они умеют и хотят работать, потому что у этого поколения ключевая ценность - быть полезными. Их планка требований невысока. А также сейчас вместе с беби-бумерами есть риск потерять часть экспертизы. Это очень актуально для промышленных и производственных отраслей, медицины и т.д. Им нужно помочь встроиться в современные процессы, освоить гаджеты и технологии. Возможно, организовать курсы на предприятиях по передаче опыта и обучению беби-бумеров новым навыкам.

•  Возможность развития — мощная мотивация для иксов. Используйте эту потребность при формировании корпоративной культуры и мотивации сотрудников. Организуя обучение иксам, обращайте внимание на личность тренера. Он должен быть экспертнее группы.

•  Отправляя на тренинг игреков, проведите с ними две беседы: ДО (о ценности мероприятия) и ПОСЛЕ (какие выводы сделали и как будут использовать). В противном случае дорогостоящий тренинг рискует остаться для них очередной тусовкой и не принесет пользу компании в долгосрочной перспективе.